A Docência - minha outra grande paixão!
A Turma da Luluzinha...
Apresentação de trabalhos finais!
A Turma do bolinha...
Todas as turmas juntas prestando atenção na palestra!
Saudades destas turmas...
Um pouco do meu trabalho de recrutamento e seleção
Estrutura física
Apresentação de como será o trabalho
Provas situacionais
Aplicação de testes
Provas técnicas
Realização de dinâmicas
Apresentação de como será o trabalho
Provas situacionais
Aplicação de testes
Provas técnicas
Realização de dinâmicas
(Pré) OCUPAÇÃO com o Meio Ambiente
Atendendo a um aluno no seu trabalho de TCC (Trabalho de Conclusão de Curso), tive um insight sobre a (pré) ocupação das empresas, seus funcionários, do governo e das pessoas em geral com relação ao Meio Ambiente!
Tomando como exemplo uma empresa que trabalha nesta área – a de recuperação de terrenos devastados por queimadas, obras governamentais ou não ou por resíduos gerados por outras empresas, pude perceber que o conceito de Meio Ambiente é pouco esclarecido e, muito menos esclarecidos ainda, os benefícios da preservação do Meio Ambiente.
Grande parte dos funcionários que faz o trabalho do replantio não tem consciência do que esta atividade significa para o bem estar dele, da sua família, da sua comunidade e, quem dirá do benefício para a nação e para o planeta Terra. A mim não gerou tanta surpresa, pois o trabalho dos funcionários das empresas de recuperação está mais ligado à produção do que realmente ao cuidado com o Meio Ambiente. Não quero e nem posso generalizar esta afirmativa!
Mas, veja: quanta motivação este funcionário poderia ter nas suas atividades diárias, sob o calor do sol e as dificuldades de acesso às áreas para plantio se soubesse dos benefícios do seu trabalho? Esta motivação se tornaria intrínseca! Estes funcionários plantam literalmente vida para seus filhos, netos, bisnetos e para todos nós!
Mas, deixando um pouco o exemplo de empresas especializadas neste segmento e, “passando para o outro lado cerca”, quantos de nós brasileiros conhecemos o real conceito de Meio Ambiente e as conseqüências da falta de OCUPAÇÃO com esta área? Não tenho nenhuma estatística para uma afirmação precisa, mas posso arriscar um palpite: a minoria da população, especialmente a de classe baixa – que mesmo sem querer ou saber, é a que mais contribui para a poluição fluvial, pois seus esgotos não têm outro destino a não ser para os rios... Esta é a realidade!
E quantos de nós, com acesso a informações, não deixamos um filtro de cigarro, uma lata de cerveja, um papel não mais necessário por aí, jogados em qualquer lugar?
Em uma reportagem assistida recentemente, percebi a diferença de educação dos países de primeiro mundo com o nosso. Nestes países, além das câmeras de vigília da polícia distribuídas pela cidade, encontram-se também, megafones para que o cidadão receba “o puxão de orelha” na hora que comete alguma infração, seja ela ultrapassar fora da faixa de pedestres, seja jogar papel na rua ou de qualquer outra natureza.
Onde está nossa OCUPAÇÃO com o Meio Ambiente? Onde está a OCUPAÇÃO do governo, quando não espalha pela cidade, comunidades, vilas latas de coleta seletiva de resíduos? Cadê a educação direcionada para este foco?
Preocupar com o Meio Ambiente é fácil e já virou moda e questão de diferencial entre as empresas. Mas quando vai chegar a hora de OCUPAR com esta questão?
Convido a todos para pararem um pouco e pensarem na diversidade de materiais que podem ser aproveitados, desde a reciclagem do papel – há muito tempo divulgado, até a reciclagem do óleo de cozinha – que vem sendo divulgada há pouco tempo, podendo ser transformado em bio-diesel, abastecendo fábricas e automóveis, além de deixar de poluir nossos rios e o ar que respiramos.
Ocupar com o Meio Ambiente também é fácil, pois é uma questão de aprendizagem e de hábito. Nas nossas casas sabemos direitinho o lugar de desprezar o que não mais nos atende – isto é um hábito que criamos. Ensinamos isto aos nossos filhos, que com o tempo, também aprendem – isto é aprendizagem que, com o tempo, se torna um hábito. Basta estender o que fazemos em casa para fora dela também. Discutir isso em reuniões de condomínio, com os moradores da mesma rua, com o dono da padaria próxima e, por aí vai. A comunicação começa a fazer cumprir parte da sua tarefa que é a de informar! No final, quem sabe, estaremos ocupando não só com o Meio Ambiente, mas com o Ambiente todo! Por que não?
Ou será que vamos esperar para nos OCUPAR em procurar água para beber e ar para respirar?
Fica aqui esta reflexão para quem sabe contribuir para sua AÇÃO...
Tomando como exemplo uma empresa que trabalha nesta área – a de recuperação de terrenos devastados por queimadas, obras governamentais ou não ou por resíduos gerados por outras empresas, pude perceber que o conceito de Meio Ambiente é pouco esclarecido e, muito menos esclarecidos ainda, os benefícios da preservação do Meio Ambiente.
Grande parte dos funcionários que faz o trabalho do replantio não tem consciência do que esta atividade significa para o bem estar dele, da sua família, da sua comunidade e, quem dirá do benefício para a nação e para o planeta Terra. A mim não gerou tanta surpresa, pois o trabalho dos funcionários das empresas de recuperação está mais ligado à produção do que realmente ao cuidado com o Meio Ambiente. Não quero e nem posso generalizar esta afirmativa!
Mas, veja: quanta motivação este funcionário poderia ter nas suas atividades diárias, sob o calor do sol e as dificuldades de acesso às áreas para plantio se soubesse dos benefícios do seu trabalho? Esta motivação se tornaria intrínseca! Estes funcionários plantam literalmente vida para seus filhos, netos, bisnetos e para todos nós!
Mas, deixando um pouco o exemplo de empresas especializadas neste segmento e, “passando para o outro lado cerca”, quantos de nós brasileiros conhecemos o real conceito de Meio Ambiente e as conseqüências da falta de OCUPAÇÃO com esta área? Não tenho nenhuma estatística para uma afirmação precisa, mas posso arriscar um palpite: a minoria da população, especialmente a de classe baixa – que mesmo sem querer ou saber, é a que mais contribui para a poluição fluvial, pois seus esgotos não têm outro destino a não ser para os rios... Esta é a realidade!
E quantos de nós, com acesso a informações, não deixamos um filtro de cigarro, uma lata de cerveja, um papel não mais necessário por aí, jogados em qualquer lugar?
Em uma reportagem assistida recentemente, percebi a diferença de educação dos países de primeiro mundo com o nosso. Nestes países, além das câmeras de vigília da polícia distribuídas pela cidade, encontram-se também, megafones para que o cidadão receba “o puxão de orelha” na hora que comete alguma infração, seja ela ultrapassar fora da faixa de pedestres, seja jogar papel na rua ou de qualquer outra natureza.
Onde está nossa OCUPAÇÃO com o Meio Ambiente? Onde está a OCUPAÇÃO do governo, quando não espalha pela cidade, comunidades, vilas latas de coleta seletiva de resíduos? Cadê a educação direcionada para este foco?
Preocupar com o Meio Ambiente é fácil e já virou moda e questão de diferencial entre as empresas. Mas quando vai chegar a hora de OCUPAR com esta questão?
Convido a todos para pararem um pouco e pensarem na diversidade de materiais que podem ser aproveitados, desde a reciclagem do papel – há muito tempo divulgado, até a reciclagem do óleo de cozinha – que vem sendo divulgada há pouco tempo, podendo ser transformado em bio-diesel, abastecendo fábricas e automóveis, além de deixar de poluir nossos rios e o ar que respiramos.
Ocupar com o Meio Ambiente também é fácil, pois é uma questão de aprendizagem e de hábito. Nas nossas casas sabemos direitinho o lugar de desprezar o que não mais nos atende – isto é um hábito que criamos. Ensinamos isto aos nossos filhos, que com o tempo, também aprendem – isto é aprendizagem que, com o tempo, se torna um hábito. Basta estender o que fazemos em casa para fora dela também. Discutir isso em reuniões de condomínio, com os moradores da mesma rua, com o dono da padaria próxima e, por aí vai. A comunicação começa a fazer cumprir parte da sua tarefa que é a de informar! No final, quem sabe, estaremos ocupando não só com o Meio Ambiente, mas com o Ambiente todo! Por que não?
Ou será que vamos esperar para nos OCUPAR em procurar água para beber e ar para respirar?
Fica aqui esta reflexão para quem sabe contribuir para sua AÇÃO...
Gestão do Conhecimento
Atualmente, em um mercado competitivo, as empresas buscam a todo tempo, maneiras de sobreviver a este cenário mercadológico como também de se diferenciar em seus serviços e/ou produtos oferecidos. Passam então, a articular novas propostas de gestão, dentre elas a gestão do conhecimento e a gestão da informação.
O conceito de gestão de conhecimento e de gestão da informação é visto sob óticas diferenciadas, como podemos observar nas colocações dos autores a seguir.
Segundo Davenport (1998), a gestão do conhecimento pode ser vista como uma série de ações gerenciais constantes e sistemáticas que facilitam os processos de criação, registro e compartilhamento do conhecimento nas organizações. Para Alvarenga Neto (2005), gestão do conhecimento deve ser entendida como gestão da organização na era do conhecimento. Na concepção do autor, as empresas não gerenciam o conhecimento; este se encontra incorporado em cada pessoa e na fronteira periférica existente entre as mentes de várias pessoas que atuam dentro de uma mesma organização. O que as empresas fazem é gerenciar as condições ambientais necessárias à criação e troca de conhecimento novo, favorecendo o processo de inovação, necessário à sua sustentabilidade. A idéia de que não se gerencia o conhecimento na concepção estrita da palavra se aproxima da visão de Albrecht (2004), quando diz que o conhecimento não deve ser disciplinado. Aqui, toma-se emprestada a opinião de Von Krogh; Ichijo; Nonaka (2001), quando dizem que não se gerencia conhecimento, apenas capacita-se para o conhecimento, facilitando-se os relacionamentos, as conversas e o compartilhamento do conhecimento localizado em toda a organização, independentemente de suas fronteiras geográficas e culturais.
Em relação à gestão da informação, conforme defende Alvarenga Neto (2005), ela é considerada como um dos componentes da gestão do conhecimento. Para o autor, a gestão da informação deve ser vista como o ponto de partida para qualquer iniciativa relativa à gestão do conhecimento. No entanto, ela não tem a preocupação com a criação, uso e compartilhamento de conhecimentos, o que faz a gestão do conhecimento ir muito além da gestão da informação.
Não se nega que a gestão da informação é apontada como uma ferramenta essencial à gestão do conhecimento. As empresas, sem dúvida, podem ser mais inteligentes promovendo o entendimento do seu business entre todos os empregados, fazendo a informação “girar”. Mas, para tanto, precisam transformar seus dados em informação e depois em inteligência ou conhecimento, conforme processo a seguir.
DADO: reflete as operações diárias da organização; são “brutos”.
INFORMAÇÃO: são os dados processados e consolidados.
INTELIGÊNCIA OU CONHECIMENTO: entendimento dos dados processados.
Entretanto, para que a gestão do conhecimento seja considerada um marco estratégico, torna-se necessário investir na geração e disseminação do conhecimento por meio de pesquisas, estudos, artigos, palestras e aulas, que tornam uma instituição reconhecida como geradora de conhecimento próprio. Desta maneira, a instituição estaria trabalhando de forma proativa, dinâmica e engajada ao objetivo – Gestão do Conhecimento.
Alguns pontos podem ser considerados no intuito de reconhecer se uma instituição tem mesmo uma gestão voltada para o conhecimento. São eles:
P estabelecimento de uma visão estratégica para o uso da informação e do conhecimento;
P aquisição, criação e transferência de conhecimentos tácitos e explícitos;
P promoção da criatividade, da inovação, da aprendizagem e educação contínua;
P promoção de um contexto organizacional adequado.
Apoiando nas idéias de Carvalho e Tavares (2001:62), “para implementar um estado de gestão do conhecimento uma organização precisa:
P saber identificar e disseminar o conhecimento já existente, o seu capital intelectual;
P saber utilizar esse conhecimento já existente, aplicando-o com eficácia em seu negócio;
P saber estimular a produção de novos conhecimentos;
P saber identificar o momento em que os novos conhecimentos são produzidos;
P saber utilizar o novo conhecimento, direcionando-o para o seu negócio, tornando-o essencial para o mesmo”.
Alvarenga Neto (2005) propõe que a GC deve ser compreendida como:
O conjunto de atividades voltadas para a promoção do conhecimento organizacional, possibilitando que as organizações e seus colaboradores possam sempre se utilizar das melhores informações e dos melhores conhecimentos disponíveis, com vistas ao alcance dos objetivos organizacionais e maximização da competitividade (ALVARENGA NETO, 2005:18).
Neste sentido, vale ressaltar a importância do benchmark em instituições que já têm a excelência da gestão do conhecimento, considerando que as informações levantadas poderão vir a ser excelentes instrumentos de comparação, além de efervescente fonte de novas idéias. Desta forma, espera-se a proximidade de boa parte dos movimentos e dos ambientes nos quais se produzem a criação, a retenção, o compartilhamento e a disseminação dos conhecimentos, movimentos estes que dão suporte à implementação de um estado de gestão do conhecimento na organização.
O conceito de gestão de conhecimento e de gestão da informação é visto sob óticas diferenciadas, como podemos observar nas colocações dos autores a seguir.
Segundo Davenport (1998), a gestão do conhecimento pode ser vista como uma série de ações gerenciais constantes e sistemáticas que facilitam os processos de criação, registro e compartilhamento do conhecimento nas organizações. Para Alvarenga Neto (2005), gestão do conhecimento deve ser entendida como gestão da organização na era do conhecimento. Na concepção do autor, as empresas não gerenciam o conhecimento; este se encontra incorporado em cada pessoa e na fronteira periférica existente entre as mentes de várias pessoas que atuam dentro de uma mesma organização. O que as empresas fazem é gerenciar as condições ambientais necessárias à criação e troca de conhecimento novo, favorecendo o processo de inovação, necessário à sua sustentabilidade. A idéia de que não se gerencia o conhecimento na concepção estrita da palavra se aproxima da visão de Albrecht (2004), quando diz que o conhecimento não deve ser disciplinado. Aqui, toma-se emprestada a opinião de Von Krogh; Ichijo; Nonaka (2001), quando dizem que não se gerencia conhecimento, apenas capacita-se para o conhecimento, facilitando-se os relacionamentos, as conversas e o compartilhamento do conhecimento localizado em toda a organização, independentemente de suas fronteiras geográficas e culturais.
Em relação à gestão da informação, conforme defende Alvarenga Neto (2005), ela é considerada como um dos componentes da gestão do conhecimento. Para o autor, a gestão da informação deve ser vista como o ponto de partida para qualquer iniciativa relativa à gestão do conhecimento. No entanto, ela não tem a preocupação com a criação, uso e compartilhamento de conhecimentos, o que faz a gestão do conhecimento ir muito além da gestão da informação.
Não se nega que a gestão da informação é apontada como uma ferramenta essencial à gestão do conhecimento. As empresas, sem dúvida, podem ser mais inteligentes promovendo o entendimento do seu business entre todos os empregados, fazendo a informação “girar”. Mas, para tanto, precisam transformar seus dados em informação e depois em inteligência ou conhecimento, conforme processo a seguir.
DADO: reflete as operações diárias da organização; são “brutos”.
INFORMAÇÃO: são os dados processados e consolidados.
INTELIGÊNCIA OU CONHECIMENTO: entendimento dos dados processados.
Entretanto, para que a gestão do conhecimento seja considerada um marco estratégico, torna-se necessário investir na geração e disseminação do conhecimento por meio de pesquisas, estudos, artigos, palestras e aulas, que tornam uma instituição reconhecida como geradora de conhecimento próprio. Desta maneira, a instituição estaria trabalhando de forma proativa, dinâmica e engajada ao objetivo – Gestão do Conhecimento.
Alguns pontos podem ser considerados no intuito de reconhecer se uma instituição tem mesmo uma gestão voltada para o conhecimento. São eles:
P estabelecimento de uma visão estratégica para o uso da informação e do conhecimento;
P aquisição, criação e transferência de conhecimentos tácitos e explícitos;
P promoção da criatividade, da inovação, da aprendizagem e educação contínua;
P promoção de um contexto organizacional adequado.
Apoiando nas idéias de Carvalho e Tavares (2001:62), “para implementar um estado de gestão do conhecimento uma organização precisa:
P saber identificar e disseminar o conhecimento já existente, o seu capital intelectual;
P saber utilizar esse conhecimento já existente, aplicando-o com eficácia em seu negócio;
P saber estimular a produção de novos conhecimentos;
P saber identificar o momento em que os novos conhecimentos são produzidos;
P saber utilizar o novo conhecimento, direcionando-o para o seu negócio, tornando-o essencial para o mesmo”.
Alvarenga Neto (2005) propõe que a GC deve ser compreendida como:
O conjunto de atividades voltadas para a promoção do conhecimento organizacional, possibilitando que as organizações e seus colaboradores possam sempre se utilizar das melhores informações e dos melhores conhecimentos disponíveis, com vistas ao alcance dos objetivos organizacionais e maximização da competitividade (ALVARENGA NETO, 2005:18).
Neste sentido, vale ressaltar a importância do benchmark em instituições que já têm a excelência da gestão do conhecimento, considerando que as informações levantadas poderão vir a ser excelentes instrumentos de comparação, além de efervescente fonte de novas idéias. Desta forma, espera-se a proximidade de boa parte dos movimentos e dos ambientes nos quais se produzem a criação, a retenção, o compartilhamento e a disseminação dos conhecimentos, movimentos estes que dão suporte à implementação de um estado de gestão do conhecimento na organização.
Responsabilidade Social das Empresas
Em uma época – 1900, na Revolução Industrial, o lema era Relações Industriais, onde se importava a produção acima de qualquer coisa, inclusive das pessoas. O foco era a tradição, o passado.
Passados alguns anos, final da 2ª Guerra Mundial, com muita mudança e transição, chegou a Era da Informação - década de 90, com culturas organizacionais focadas no futuro, valorizando o conhecimento, lidando com as pessoas como seres humanos pro ativos, dotados de inteligência e habilidades.
Tecnologias cada vez mais avançadas, máquinas e robôs substituindo e ajudando no trabalho das pessoas, produção cada vez mais acelerada. Gestão da Qualidade, Gestão do Meio Ambiente, Gestão da Segurança no Trabalho, Qualidade de Vida no Trabalho, tudo para padronizar processos, aumentar a satisfação dos funcionários no trabalho, diminuir o turnover, reter talentos e atrair outros, fidelizar clientes e captar outros e, por aí vai...
O lema hoje é Responsabilidade Social das Empresas. Nunca ouvi falar tanto disso!
Mas, lembro-me bem, que recentemente – 2002, quando era Gerente de Recursos Humanos de uma grande empresa, já nos ocupávamos com isso. Oferecíamos apoio à comunidade, em escolas da região através de investimentos em livros para os alunos, contribuição com cestas básicas para os professores, cuidados com os jardins da escola, palestras educativas, entre outras atividades. No entanto, isso não era tratado como um Marketing Empresarial e, sim, como uma ocupação em retribuir à região, a qual provia de mão de obra a empresa, pois a maior parte do quadro de funcionários ali residia. Era uma maneira de beneficiar os funcionários indiretamente, melhorando a educação escolar de seus filhos, netos ou familiares.
Hoje escuto falar que empresas têm responsabilidade social, porque contratam portadores de deficiência ou porque são éticas e cumprem seus deveres legais e morais. Mas isto não é responsabilidade social! É uma OBRIGAÇÃO das empresas! Será que vamos começar a confundir obrigações lícitas com cuidados sociais?
Ao meu entender, Responsabilidade Social não vem de fora para dentro e, sim, ao contrário.
Começa com o respeito aos que trabalham na organização, aos seus valores, culturas e crenças. Com o respeito às condições de trabalho oferecidas pela organização.
Continua com a ocupação em atender seus clientes e fornecedores externos com qualidade – pontualidade e conformidade.
Depois disso, pode ser possível pensar em Responsabilidade Social no seu conceito mais amplo, onde as empresas possam identificar formas inovadoras e eficazes de atuar em parceria com os públicos afetados por suas atividades.
Uma pesquisa recente realizada pela Market Analysis revelou que 76% dos consumidores brasileiros acreditam que podem influenciar a atitude das empresas por meio do poder de compra. Ao preferir produtos e serviços sustentáveis, o consumidor valoriza as empresas que pautam suas operações pelos princípios da Responsabilidade Social: conservação do meio ambiente, respeito aos funcionários, envolvimento em ações na comunidade. E a preocupação é tanta que está em fase de elaboração, a ISO 26.000, que fala da Responsabilidade Social das Empresas, com previsão de lançamento em 2008. Essa ISO, está sendo encabeçada por 2 países, um desenvolvido que é a Suécia e outro em desenvolvimento que é o Brasil, que participa pela 1ª vez da elaboração de uma ISO. O papel dessa ISO é tentar difundir de uma forma sistematizada, o que as empresas podem fazer, e apresentará diretrizes de Responsabilidade Social e orientações a organizações de diferentes portes.
Então, antes da ISO 26.000, ainda temos algum tempo para fazer algo... Vamos começar a fazer nossa parte, de dentro para fora, buscando a humanidade que está lá dentro de cada um esperando para ser tocada e começar a agir! Eu posso, você pode e, juntos, faremos a diferença.
Passados alguns anos, final da 2ª Guerra Mundial, com muita mudança e transição, chegou a Era da Informação - década de 90, com culturas organizacionais focadas no futuro, valorizando o conhecimento, lidando com as pessoas como seres humanos pro ativos, dotados de inteligência e habilidades.
Tecnologias cada vez mais avançadas, máquinas e robôs substituindo e ajudando no trabalho das pessoas, produção cada vez mais acelerada. Gestão da Qualidade, Gestão do Meio Ambiente, Gestão da Segurança no Trabalho, Qualidade de Vida no Trabalho, tudo para padronizar processos, aumentar a satisfação dos funcionários no trabalho, diminuir o turnover, reter talentos e atrair outros, fidelizar clientes e captar outros e, por aí vai...
O lema hoje é Responsabilidade Social das Empresas. Nunca ouvi falar tanto disso!
Mas, lembro-me bem, que recentemente – 2002, quando era Gerente de Recursos Humanos de uma grande empresa, já nos ocupávamos com isso. Oferecíamos apoio à comunidade, em escolas da região através de investimentos em livros para os alunos, contribuição com cestas básicas para os professores, cuidados com os jardins da escola, palestras educativas, entre outras atividades. No entanto, isso não era tratado como um Marketing Empresarial e, sim, como uma ocupação em retribuir à região, a qual provia de mão de obra a empresa, pois a maior parte do quadro de funcionários ali residia. Era uma maneira de beneficiar os funcionários indiretamente, melhorando a educação escolar de seus filhos, netos ou familiares.
Hoje escuto falar que empresas têm responsabilidade social, porque contratam portadores de deficiência ou porque são éticas e cumprem seus deveres legais e morais. Mas isto não é responsabilidade social! É uma OBRIGAÇÃO das empresas! Será que vamos começar a confundir obrigações lícitas com cuidados sociais?
Ao meu entender, Responsabilidade Social não vem de fora para dentro e, sim, ao contrário.
Começa com o respeito aos que trabalham na organização, aos seus valores, culturas e crenças. Com o respeito às condições de trabalho oferecidas pela organização.
Continua com a ocupação em atender seus clientes e fornecedores externos com qualidade – pontualidade e conformidade.
Depois disso, pode ser possível pensar em Responsabilidade Social no seu conceito mais amplo, onde as empresas possam identificar formas inovadoras e eficazes de atuar em parceria com os públicos afetados por suas atividades.
Uma pesquisa recente realizada pela Market Analysis revelou que 76% dos consumidores brasileiros acreditam que podem influenciar a atitude das empresas por meio do poder de compra. Ao preferir produtos e serviços sustentáveis, o consumidor valoriza as empresas que pautam suas operações pelos princípios da Responsabilidade Social: conservação do meio ambiente, respeito aos funcionários, envolvimento em ações na comunidade. E a preocupação é tanta que está em fase de elaboração, a ISO 26.000, que fala da Responsabilidade Social das Empresas, com previsão de lançamento em 2008. Essa ISO, está sendo encabeçada por 2 países, um desenvolvido que é a Suécia e outro em desenvolvimento que é o Brasil, que participa pela 1ª vez da elaboração de uma ISO. O papel dessa ISO é tentar difundir de uma forma sistematizada, o que as empresas podem fazer, e apresentará diretrizes de Responsabilidade Social e orientações a organizações de diferentes portes.
Então, antes da ISO 26.000, ainda temos algum tempo para fazer algo... Vamos começar a fazer nossa parte, de dentro para fora, buscando a humanidade que está lá dentro de cada um esperando para ser tocada e começar a agir! Eu posso, você pode e, juntos, faremos a diferença.
Terceirização do Recrutamento e Seleção (R&S): Custo ou Benefício?
Os próprios gestores das empresas que não têm a área de recursos humanos constituída para executar as atividades meio, costumam fazer o recrutamento e a seleção (R&S) de profissionais para as vagas em aberto.Será a terceirização do recrutamento e/ou da seleção um custo ou um benefício para estas empresas?
Vamos analisar os dois cenários: de um lado os próprios gestores conduzindo o processo e, de outro, profissionais especializados neste trabalho.
Ø Recrutamento e/ou Seleção (R&S) conduzido pelos próprios gestores
O gestor de uma empresa conhece muito bem a cultura, o dia a dia do seu negócio e, por este motivo, sabe exatamente que perfil de profissional a empresa precisa. Isto favorece a seleção adequada dos profissionais e, sem dúvida alguma é de grande importância para o sucesso das contratações.
No entanto, para executar o trabalho de recrutamento e seleção ele vai precisar despender tempo, horas de seus dias para concluir o processo.
E quanto vale a hora de trabalho de um gestor?
E quanto ao seu real foco de seu trabalho?
Enquanto ele está envolvido neste trabalho de R&S, suas reais atividades estão a fazer.
Então, quando o Recrutamento e/ou Seleção (R&S) é conduzido pelos próprios gestores, pode não haver investimento com profissionais/empresas especializadas.
Mas, com certeza continuará havendo custos com ligações telefônicas, materiais, estrutura física e, principalmente, horas de mão-de-obra envolvidas no planejamento e execução do trabalho.
Ø Recrutamento e/ou Seleção (R&S) conduzido por profissionais especializados
A terceirização do recrutamento e/ou seleção não é algo novo na administração de empresas, embora muitos empresários ainda não usufruam de todos os seus benefícios. Repassar alguns processos auxiliares (atividades-meio) para terceiros - com os quais se estabelece uma relação de parceria, favorece a concentração dos gestores em sua atividade principal (atividades-fim).
Empresários que antes passavam horas analisando currículos e entrevistando candidatos, hoje preferem repassar o serviço para uma consultoria empresarial especializada no assunto.
Quando se cria uma relação bastante próxima com profissional especializado, o custo x benefício da terceirização é extremamente vantajoso, pois os candidatos pré-selecionados já chegam dentro do perfil.
Depois que se passa a terceirizar a área de recrutamento e seleção por exemplo, pode-se focar 100% no próprio negócio. Isso só faz com que a produtividade e a qualidade da empresa aumentem.
Não é inteligente para um empresário despender tanto tempo em um processo de seleção de pessoal, entendendo que esta não é sua atividade fim.
Ainda há de se considerar que a atividade de recrutamento e seleção exige conhecimentos específicos, que em geral os empresários não possuem, como a habilidade de diagnosticar perfis de comportamento que são favoráveis ou desfavoráveis ao cargo em questão.
É fundamental que o profissional especializado conheça o ambiente específico da empresa que procura um novo profissional, seus objetivos e dificuldades, como são as pessoas que nele atuam, para somente então procurar no mercado o profissional mais indicado a ocupar a vaga em aberto.
Portanto, cuidado ao optar pela terceirização do R&S, pois existem empresas que nunca sequer visitaram o cliente para o qual estão procurando profissionais e outras que, por trabalharem de modo massificado, se limitam a enviar aos clientes candidatos avaliados de modo padrão.
Então, quando o Recrutamento e/ou Seleção (R&S) é conduzido por profissionais especializados e de maneira personalizada, pode trazer ótimos resultados, tais como:
- Proporcionar um processo de agregar pessoas de maneira profissional, como meio de servir as necessidades organizacionais.
- Aumentar as possibilidades de candidaturas dos profissionais, abrindo mais as opções de contratação para as empresas contratantes.
- Conhecer e poder comparar o mercado de recursos humanos.
- Assegurar a eficácia do processo, lembrando que a qualidade de todo o processo - desde o recrutamento até a finalização da seleção produzem forte impacto sobre os candidatos e aumentam a credibilidade das empresas contratantes.
- Diminuir a rotatividade.
- Proporcionar a retenção de competências.
Finalmente: é custo ou benefício terceirizar o recrutamento e seleção (R&S) da sua empresa?
Percepções, Valores e Princípios Individuais/Organizacionais
Fazendo uma analogia do programa Big Brother com as organizações fico pensando...Existe alguma relação deste “Jogo” com os “Jogos” vividos nas empresas quanto às percepções individuais?
Em um processo de recrutamento e seleção qual a importância da percepção do condutor do processo? Qual a importância da postura dos candidatos?
O condutor, seja ele psicólogo ou não, não está atrás dos espelhos do cotidiano da vida dos candidatos para conhecê-los ao ponto de garantir um processo de seleção 100% seguro.
Ao contrário, ele conhece o que é apresentado em alguns minutos, o que muitas vezes pode não ser o real. E mais: ele, condutor, psicólogo ou não, está à mercê de suas percepções individuais. Ou seja, ele está sujeito às contaminações de sua percepção. Podemos chamar isto de erro fundamental de atribuição. A tomada de decisão em um processo de seleção precisa ser mais racional, adicionando-se é claro, a intuição, que na verdade funciona como complemento deste método racional para tomada de decisões.
Já os candidatos, muitas vezes “treinados” para àquela situação de concorrer para uma oportunidade no mercado, “vendem” o que não são na sua essência. E onde isso vai dar? A resposta é lógica: incoerência entre expectativas organizacionais e candidato selecionado.
Indo mais adiante um pouco... Até quando um candidato “treinado” para processos de seleção consegue manter a postura que foi ensinada como adequada na situação da seleção? A resposta também é lógica: muito pouco tempo, ou seja, até quando conseguir manter o esforço emocional para ser o que não é de verdade. Nunca podemos esquecer que é possível enganar a alguém por toda a vida, é possível enganar a muitos por muito tempo, mas não é possível enganar a todos por todo o tempo.
Com certeza, este Gap – tempo exposto do profissional ao que não lhe é satisfatório, não vai gerar produtividade em suas ações e, muito menos ainda para as organizações. Consequência: profissional insatisfeito, que vai procurar seu “ninho” em outro lugar e, aumento da rotatividade de pessoas, o que gera custo para as empresas.
Algumas conclusões podem ser tiradas: é indispensável o treinamento do condutor de processos seletivos, seja ele psicólogo ou não e, especialmente quanto aos candidatos, que sejam eles próprios, nunca perdendo de vista sua autenticidade, seus valores e o que o satisfazem de verdade!
De novo é fundamental lembrar que não é possível viver na infelicidade: nenhuma das partes envolvidas (empresa/empregado). Assim, ou se faz o que nos faz feliz, o que se gosta de fazer ou, de outro modo se passa a ser feliz fazendo o que deve ser feito, se passa a gostar do que se faz.
Outra alternativa não há a menos que procurar outros "ninhos".
Manter coerência entre seus valores e suas atitudes, com seus princípios morais e éticos é um bom trabalho para se manter feliz no trabalho. E, quando isso acontece, não tem como errar, porque não existe estratégia ou treinamento para vencer! Tudo é uma conseqüência dos espelhos individuais, que acompanham todos a todo tempo. É uma questão de personalidade!
Numa organização, as pessoas estão sempre julgando umas as outras. As chefias precisam avaliar seus subordinados, os pares se comparam quanto à dedicação e competência e por aí vai. Só que quando estes julgamentos são feitos, tende-se a simplificar esta tarefa, buscando torná-la mais facilmente administrável. Outro prejuízo para as organizações e para os profissionais! Isto porque, simplificações de julgamento como estereotipagem, projeção e/ou efeito de halo, podem levar a distorções quanto ao desempenho dos profissionais, como diminuição do aproveitamento dos talentos humanos – profissional competente em área ou atividade não coerente à sua capacitação, diminuição da retenção destes talentos - não motivação dos mesmos nas atividades executadas, conflitos internos – por erro de atribuições e, aos termos tão falados e pouco trabalhados nas organizações: alto índice de absenteísmo e alta rotatividade.
Destaca-se que, segundo Pichón Riviere, a avaliação preliminar e rasteira é geralmente carregada de memórias da vida de cada um, de cenários individuais projetados em terceiros, na verdade projetando nos outros suas próprias experiências e vivências. Como Dante Alighieri bem mostrou que "o inferno está nos outros", a chance de erros grotescos nestas avaliações são bastante significativas.
Concluindo: não somos expectadores das organizações como somos do Big Brother! Ao contrário, somos os personagens deste “Jogo” e, como tais, estamos todos sujeitos aos julgamentos muitas vezes errôneos! Isto é real!
SOCORRO: FUI DEMITIDO!
Poucos acontecimentos podem abalar tanto uma carreira quanto a demissão. Ela pode fazer você duvidar de suas competências e afetar sua auto-estima, mas não precisa ser vista apenas como uma vilã. A demissão pode ser o empurrão que faltava para você corrigir a trajetória de sua carreira ou sentir o prazer de recomeçar em uma nova empresa. O fato de ser demitido pode ajudar a perceber alguma coisa que você precisava mudar - na sua carreira ou na forma de ver a vida.PRIMEIROS SOCORROS
A primeira providência a ser tomada no momento da notícia é manter a calma e procurar tirar uma lição desse momento. "Procure identificar erros até mesmo para que não volte a cometê-los. Avalie se não foi uma questão de estratégia da empresa, por exemplo. É importante ter isso bem claro para que não se deprima em virtude da demissão".
ONDE FOI QUE EU ERREI?
Como nem sempre os motivos da demissão são claros para o funcionário, é importante que ele procure ter um feedback do gestor e até mesmo de colegas mais próximos para identificar os possíveis motivos. "O feedback é útil até mesmo para que o profissional deixe uma boa imagem e saia com as portas abertas, pensando no futuro, quando uma outra empresa pode pedir referências para o ex-empregador".
A HORA DO ADEUS
Após passar meses, ou até muitos anos, convivendo ao lado das mesmas pessoas, é de bom tom despedir-se dos antigos colegas adequadamente. Evite críticas de última hora motivadas pela demissão, pois o momento de apontar erros já passou. "Independentemente do motivo da demissão, é essencial que a pessoa notifique os outros profissionais. É importante até por uma questão de comprometimento com os colegas de trabalho." Mesmo assim, não se deve entrar em detalhes sobre o que aconteceu. Nesta carta de despedida, que deve ser encaminhada para pessoas de outros departamentos e clientes externos, deve constar a informação, a data do desligamento e o contato da pessoa que será responsável por aquelas funções que o profissional desempenhava. Para os colegas mais próximos, é interessante passar um e-mail com seus contatos pessoais, até mesmo por uma questão de networking.
DEPOIS DA TEMPESTADE...
Muitas pessoas acabam ainda cumprindo algum período de trabalho após a demissão, mas aproveite seu primeiro dia totalmente livre para buscar acalmar-se, pensar nos pontos que requerem melhoria e na forma buscar o novo emprego. "É um momento de redefinir o foco. Depois de recuperado da demissão, é preciso definir como será feita a busca por uma nova oportunidade."
A SEMANA SEGUINTE
Invista em diversas oportunidades e inicie o networking imediatamente. "O fato de recorrer a pessoas conhecidas que já acompanham seu trabalho é uma ótima referência". Por isso, é importante que seus contatos saibam, o quanto antes, que você está disponível no mercado, para poderem indicá-lo no caso de alguma oportunidade disponível. Outro passo importante é começar a buscar vagas e enviar currículos para as empresas - neste ponto, a Internet pode ser uma ótima aliada. Para quem trabalhou durante muitos anos em um segmento específico de mercado, a dica é começar a procurar uma recolocação nesta mesma área.
OS MESES SEGUINTES
Quanto mais tempo o profissional passa longe do mercado, mais difícil fica a recolocação. O ideal é que a pessoa não fique mais do que seis meses inativa, pois após este tempo muitas empresas consideram que a pessoa pode estar desatualizada ou passam a se questionar sobre o motivo pelo qual este profissional ainda não conseguiu se recolocar. "Uma coisa positiva que vem acontecendo é a diminuição desta resistência por parte das empresas, pois com as fusões de grandes companhias e as reestruturações, bons profissionais acabam ficando desempregados também."
HORA DA VIRADA
"Se o profissional já não estava satisfeito com a atividade que desenvolvia ou com a área de atuação, é um bom momento para repensar sua carreira e ver se isso é realmente o que ele deseja". É importante pensar que a demissão é um começar do zero, seja em uma nova carreira ou em um novo emprego. Outra dica é investir na formação e procurar se atualizar de alguma forma, como uma especialização, cursos e workshops.
COMO CONSIDERAR AS PROPOSTAS
Aceitar a primeira proposta de emprego que aparecer não é a opção mais adequada, caso você tenha condições financeiras de aguardar uma outra proposta. "Se pensarmos em um profissional que teve uma carreira ascendente até então, aceitar uma proposta para um cargo que exige menos dele profissionalmente será avaliado em oportunidades futuras. O ideal é buscar algo realmente satisfatório, que contribua para sua carreira."
Texto: Site Catho
Mensagem
O Mestre na arte da vida faz pouca distinção entre o seu trabalho e o seu lazer, entre a sua mente e o seu corpo, entre a sua educação e a sua recreação, entre o seu amor e a sua religião. Ele dificilmente sabe distinguir um corpo do outro. Ele simplesmente persegue sua visão de excelência em tudo que faz, deixando para os outros a decisão de saber se está trabalhando ou se divertindo. Ele acha que está sempre fazendo as duas coisas simultaneamente.
Texto budista
Texto budista
Ser feliz (no trabalho) é...
Responda rápido: quem viu primeiro as fotos da sua lua-de-mel: o maridão ou o pessoal do escritório? Pois é... você mandou sua assistente revelar o filme e, na hora do almoço, todo o pessoal com quem você trabalha compartilhou aqueles momentos... antes. E as fotos do primeiro filhão? Não deu outra: secretária... hora do almoço... escritório e... primeiro a turma do trabalho. Não poderia ser diferente: a gente passa mais tempo com os colegas do que com os vizinhos, os amigos e até mesmo os parentes. Saímos de casa antes do dia clarear, voltamos quando já escureceu: a maior parte de nossas horas ditas "produtivas", passamos trabalhando. Realizar nosso trabalho de maneira que nos faça sentir felizes e satisfeitos é, portanto, extremamente importante. E é preciso lembrar que para que isso ocorra não é suficiente que se receba um bom salário. Dinheiro é muito importante, mas não é tudo. Constatamos isso em uma pesquisa recente: ela mostrou que os executivos brasileiros não são apenas aplicados discípulos do Dr. Paul Powers e de Deborah Russel (autores do livro "De Bem Com o Trabalho"), que incentivam e ensinam como encontrar a realização profissional; mais do que isso, eles realmente gostam do que fazem e, principalmente, são felizes em seu trabalho. Perguntamos a mais de 500 profissionais de diversas organizações: "Você é feliz no seu trabalho?". A resposta de 93% deles foi "sim". Mais ainda: para eles, salário não é o que mais proporciona satisfação. Desafios constantes no emprego, sim, é fundamental, disseram. E destacaram ainda como muito importante o relacionamento com colegas e superiores. O amor ao trabalho, no entanto, como todos os outros amores, precisa ser constantemente "alimentado" — e dosado, também. Assim, é preciso tratar nosso trabalho da mesma maneira que as pessoas que amamos, dando a elas — sob as mais variadas formas — carinho, dedicação, atenção e, às vezes... distância. Adorar um trabalho ou detestá-lo tem muito a ver com questões pessoais. O ser humano precisa de desafios para sentir-se motivado; no trabalho, nada mais instigante do que um desafio. Nada mais satisfatório do que, por exemplo, dispor de autonomia e independência para tomar decisões; ter oportunidade para autodesenvolvimento; ser reconhecido e aprovado; poder expressar criatividade e agir com autenticidade; gostar do trabalho; nada mais gratificante do que sentir vontade e prazer de trabalhar todos os dias. Dinheiro, sem dúvida, é muito importante. Não há negócio sem ele. Mas se alguém trabalha apenas por dinheiro está simplesmente gastando o seu talento, sem renová-lo. E talento é um valor muito raro, que precisa de constantes investimentos para manter os atuais e agregar novos. Tem poder de ganho e até de troca. Mas não é uma moeda. Por isso, se você não gosta do que faz, mude! Mude o tipo de trabalho, mude de trabalho ou mude você mesmo. Para qualquer um dos casos, não se esqueça: é preciso planejamento. Estabeleça seus objetivos e cumpra-os com determinação. E lembre-se: se você está procurando um emprego, seja pela primeira vez, seja para recolocar-se no mercado de trabalho, não pense nisso como uma experiência ruim; você não está pedindo um emprego, você está disponível nesse mercado e possui qualidades, habilidades, conhecimentos, potenciais enfim que constituem a sua empregabilidade e os está oferecendo. Se for para fazer algo que você sabe e gosta de fazer, não há dúvida: suas chances de sucesso — e felicidade — são realmente muito grandes.
Fonte: Manager
Dicas para se fazer uma entrevista de sucesso
Se você já tem seu material de venda bem feito (currículo e carta de apresentação) e já enviou sua mala direta e/ou está respondendo anúncios de vagas, já está passando da hora de se preparar para fazer entrevistas.Elas vão acontecer se você fez como recomendado nos posts anteriores, pois o objetivo de todo este trabalho é gerar entrevistas.
Então, esteja pronto!
Vamos a algumas dicas para ANTES da entrevista:
- Procure saber informações sobre a empresa que está convidando para a entrevista (tipo de atividade, ramo de atuação, o que vende, para quem vende, serviços que presta, mercado consumidor, concorrência e concorrentes, filosofia).
- Treine e discuta com outras pessoas várias vezes sua postura em entrevistas.
- Faça uma auto-análise dos seus pontos fortes e fracos.
- Conheça seu curriculum em detalhes.
- Cuide de sua auto-estima e aparência: faça a barba, as unhas, escolha uma roupa adequada.
DURANTE a entrevista:
- Chegue sem atrasos; o ideal é chegar alguns minutos antes, até para aproveitar e tentar coletar dados significantes da empresa com a secretária ou recepcionista.
- Desligue seu celular.
- Procure estar à vontade para que seus objetivos sejam alcançados.
- Cumprimente firmemente o entrevistador, com a cortesia e respeito que também quer receber.
- Olhe o entrevistador nos olhos.
- Evite ficar rígido ou com os braços cruzados.
- Seja espontâneo.
- Esteja seguro sobre quais são seus objetivos, de modo a garantir que o tempo seja utilizado para fornecer e obter informações relevantes e reveladoras.
- Saiba o que perguntar ao entrevistador; tenha em mente uma lista de perguntas a serem feitas. Esta atitude do candidato é muito bem vista pelos entrevistadores, desde que não seja em demasia. Afinal, demonstra também seu interesse.
- Ao falar de sua experiência profissional, evidencie resultados alcançados.
- Não fuja das perguntas que lhe são feitas.
- Mostre as suas características pessoais e profissionais e relacione com o benefício da sua contratação.
- Cuide tanto da comunicação verbal quanto da não-verbal, evitando gesticulações exageradas.
- Converse de maneira pausada, clara, usando sempre o português correto.
- Seja claro e seguro nas suas colocações.
- Apresente se possível, um portifólio com suas atividades enquanto fala.
- Evite falar de problemas ou obstáculos.
- Evite palavras evasivas e negativas.
- Evite balançar ou bater os pés e as pernas, rasgar pedaços de papel, torcer as mãos, etc.
- Nunca fume, masque chicletes ou chupe balas.
- Evite gírias.
- Aproveite a ocasião para esclarecer dúvidas.
- Procure saber quais serão as próximas etapas do processo de seleção.
- Mostre-se disponível imediatamente para a oportunidade.
- Agradeça e despeça.
Mala Direta, Rede de Contatos e Empresas de Recolocação Profissional
Como disse no último post, aproximadamente 85% das oportunidades de emprego são encontradas através da busca ativa, usando como ferramentas a mala direta e os contatos/indicações.
Hoje vou explicar como se faz uma mala direta (eletrônica ou por correio), como “usar” da sua rede de contatos (network) e sobre as
vantagens e desvantagens de contratar uma empresa de recolocação.
MALA DIRETA: Você recebe em sua casa diversos tipos de mala direta como de bancos, lojas, cartões de crédito. O propósito destes envios é despertar o interesse em você de comprar algum produto oferecido.
A mala direta para busca de emprego tem o mesmo propósito: vender seu produto - suas qualificações e experiências a um possível empregador.
vantagens e desvantagens de contratar uma empresa de recolocação.
MALA DIRETA: Você recebe em sua casa diversos tipos de mala direta como de bancos, lojas, cartões de crédito. O propósito destes envios é despertar o interesse em você de comprar algum produto oferecido.
A mala direta para busca de emprego tem o mesmo propósito: vender seu produto - suas qualificações e experiências a um possível empregador.
Mala direta por meio eletrônico:
1) Escolha um bom site de busca de empregos e hospede seu currículo (eu recomendo o site http://www.catho.com.br/), por alguns motivos:
- É o site que nós profissionais da área de recursos humanos mais usamos para fazer os recrutamentos.
- O site oferece um mix diverso de produtos para sua recolocação.
- O site tem um cadastro grande de empresas com abrangência nacional.
- Eu já usei e já me empreguei várias vezes através dele!
2) Depois de escolher o site e hospedar seu CV, você pode responder às vagas correspondentes ao seu perfil profissional e, PRINCIPALMENTE, enviar seu CV para quantas empresas desejar, através do cadastro de empresas disponível no site. Lá você encontra os nomes das empresas que gostaria de trabalhar bem como os nomes dos principais profissionais. Aí é só clicar e enviar seu CV. Este é o trabalho de mala direta eletrônica!
Dicas:
- No site que eu recomendei, tem como criar uma ou várias cartas de apresentação. Faça a sua e na hora de enviar seu CV mande a carta também.
- Tem um campo a ser preenchido quando for fazer este trabalho que deve ser preenchido de modo a despertar o interesse de quem recebe o e-mail. Campo TÍTULO. Exemplo: se você atuar na área comercial poderá escolher um título como - Sua empresa gostaria de aumentar sua carteira de clientes? ou Posso contribuir para aumentar as vendas da sua empresa?
Este campo é importante, porque as pessoas que recebem precisam identificar que não se trata de um e-mail trazendo vírus.
- Envie seu CV sempre para o profissional cadastrado nas empresas que estiver a um nível acima do seu. Exemplo: se eu estiver procurando uma vaga para Gerente de RH devo mandar meu CV para o diretor administrativo ou para a presidência. Se eu mandar para a área de RH você já imagina o destino do meu currículo não é?
- Envie o maior número possível de currículos por dia, pois o índice de resposta a mala direta é pequeno – algo em torno de 2 a 3 %. Portanto, quanto mais currículos enviar, melhor.
Mala direta por correio:
1) Prepare seu material (CV e carta de apresentação em folhas A4) impressos em boa qualidade e coloque-os em um envelope branco – de preferência aqueles usados para convites (tamanho aproximado de uma folha A4 dobrada ao meio).
2) Coloque a carta e o CV (nesta ordem) dobrados ao meio, com o que está escrito para fora.
3) Coloque dentro dos envelopes e coloque etiquetas para destinatários e remetentes.
4) Escolha no mínimo 300 empresas para enviar seu material. Para isso vai precisar pesquisar endereço e nome do profissional a quem deve direcionar, para que seu material não caia de pára-quedas na mão de qualquer pessoa. Você pode conseguir estes dados facilmente no site que escolheu para hospedar seu CV, no cadastro de empresas.
5) Faça a postagem no correio.
As dicas acima para mala direta eletrônica valem para esta forma também.
Agora, você deve estar se perguntando qual a diferença entre enviar eletronicamente ou por correio. A resposta é simples: muitos profissionais não abrem quando enviado eletronicamente, por medo de vírus. Quando você manda pelo correio direcionado à pessoa certa existe mais garantia do recebimento. E, as pessoas ainda preferem ter nas mãos, pegar alguma coisa que estão vendendo a elas no primeiro momento do que simplesmente visualizar.
CONTATOS/INDICAÇÕES: muita gente ainda tem vergonha de dizer aos amigos que está desempregado. Livre-se deste orgulho e procure a todos da sua rede de contatos (network), levando seu CV em mídia eletrônica (para ficar mais fácil destes repassarem seu material) a outras pessoas. Ligue para seus amigos, marque um almoço, um choppinho e diga que está em busca de uma nova recolocação e que a colaboração deles é fundamental para o sucesso da sua busca.
EMPRESAS DE RECOLOCAÇÃO: as boas empresas podem ajudar muito você neste processo de busca de emprego e oferecem um mix de produtos variado. Alguns dos produtos oferecidos:
1) Estruturação do curriculum vitae (CV), através de um levantamento personalizado visando torná-lo mais atraente no processo da venda de seu produto: você.
2) Atendimentos individuais e em grupo para orientações sobre mercado e processos de seleção.
3) Aplicação e devolução de testes psicológicos para mapeamento das suas habilidades e pontos a serem desenvolvidos.
4) Treinamento para entrevistas.
5) Encaminhamento do CV para processos de seleção.
Vantagens ao se contratar este serviço:
- Profissionais que não tem o mínimo conhecimento de como funciona a relação mercado de trabalho X mercado de recursos humanos, vão poder ter uma direção de onde começar a busca.
- Profissionais que não sabem elaborar um bom CV, não sabem como devem se comportar em dinâmicas de grupo ou entrevistas vão se sentir mais seguros para “enfrentar” o mercado de trabalho.
- Profissionais que não têm uma rede (network) poderão contar com a rede destas empresas.
Desvantagem: custo mais elevado.
O que é uma busca ativa de emprego?
O que é uma busca ativa de emprego?
Você deve estar questionando: mas se é uma busca já quer dizer uma coisa ativa?
Aí eu te respondo: nem sempre!
Existem duas formas de buscar emprego, ambas com suas vantagens e desvantagens. A busca ativa e a busca passiva.
Vamos às diferenças entre elas.
BUSCA PASSIVA: é a forma mais comum de buscar emprego e que todo mundo já ouviu falar ou já fez. Você faz uma busca passiva quando RESPONDE a uma oferta de emprego, divulgada através de jornais, agências de emprego ou sites que anunciam vagas.
Anúncios em jornais + agências de emprego + sites que anunciam vagas representam aproximadamente 15% das ofertas do mercado de trabalho.
Vantagens desta busca:
Aí eu te respondo: nem sempre!
Existem duas formas de buscar emprego, ambas com suas vantagens e desvantagens. A busca ativa e a busca passiva.
Vamos às diferenças entre elas.
BUSCA PASSIVA: é a forma mais comum de buscar emprego e que todo mundo já ouviu falar ou já fez. Você faz uma busca passiva quando RESPONDE a uma oferta de emprego, divulgada através de jornais, agências de emprego ou sites que anunciam vagas.
Anúncios em jornais + agências de emprego + sites que anunciam vagas representam aproximadamente 15% das ofertas do mercado de trabalho.
Vantagens desta busca:
- Baixíssimo custo;
- Fácil acesso;
- Para quem está em busca de vagas mais operativas a divulgação mais freqüente é feita desta forma; então, você está buscando no lugar certo.
Desvantagens desta busca:
- Alta concorrência, já que tem fácil acesso e baixo custo.
Veja um exemplo na prática: se anunciamos uma vaga no jornal e a empresa contratante for atraente e conhecida (no caso de anúncios abertos, onde divulgamos os nomes das empresas), recebemos para 1 (uma) vaga aproximadamente entre 50 a 200 currículos (este número varia em acordo com a vaga). Então, você estará concorrendo com, no mínimo, 49 outros candidatos!
- Vagas para níveis de coordenação, gerência e, especialmente diretoria, são pouco ou quase nada divulgadas nestes tipos de mídia;
- Quando você opta por este tipo de busca, fica com apenas 15% da fatia do mercado de trabalho, limitando, portanto, suas possibilidades de encontrar um novo emprego.
BUSCA ATIVA: é a forma mais trabalhosa de buscar emprego e que nem mundo já ouviu falar ou já fez. Você faz uma busca ativa quando PROCURA por uma oferta de emprego. Você pode fazer uma busca ativa através de mala direta, contatos/indicações ou pagando empresas de recolocação profissional.
Mala direta + contatos/indicações representam aproximadamente 85% das ofertas do mercado de trabalho.
Vantagens desta busca:
- Baixa concorrência, pois não houve divulgação de vagas e você encaminhou seu currículo para empresas que estavam precisando contratar profissionais com o seu perfil. Então, chegou ao lugar certo e na hora certa!
- Se você está em busca de uma oportunidade em nível gerencial, esta é a maneira de encontrar seu emprego com mais facilidade.
- Quando você opta por este tipo de busca, fica com 85% da fatia do mercado de trabalho, aumentando, portanto, suas possibilidades de encontrar um novo emprego.
Desvantagens desta busca:
- Há necessidade de se fazer um pequeno investimento com impressões gráficas de boa qualidade de currículos, custos com correio e envelopes (se a mala direta for enviada por este meio), custos com hospedagem de currículos em sites pagos de emprego (onde é possível fazer um trabalho de mala direta eletrônica, sem o custo com impressão gráfica) e gastos com internet, pois vai ficar boa parte do seu tempo conectado.
- Se optar por empresas de recolocação vai ter um alto custo, algo em torno de R$ 2000,00 + uma parcela de seu primeiro salário (varia entre 30 a 50%). Lembrando que o investimento de R$ 2000,00 não garante seu emprego, pois o trabalho oferecido é de preparação para o mercado de trabalho e, não está em nenhuma cláusula do contrato que a empresa garante sua recolocação.
Então, vai fazer uma busca passiva ou uma busca ativa?
A resposta deve ser: as duas, pois quem está em busca de um emprego deve “abocanhar” 100% das possibilidades!
Na próxima postagem vou explicar como se faz um trabalho de mala direta por correio ou por meio eletrônico para se procurar um emprego e sobre as vantagens e desvantagens de se contratar uma empresa de recolocação profissional.
A resposta deve ser: as duas, pois quem está em busca de um emprego deve “abocanhar” 100% das possibilidades!
Na próxima postagem vou explicar como se faz um trabalho de mala direta por correio ou por meio eletrônico para se procurar um emprego e sobre as vantagens e desvantagens de se contratar uma empresa de recolocação profissional.
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